Een werkgever is genoodzaakt om te reorganiseren en vraagt ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer. Mag dat?

Als een ontbindingsverzoek wordt ingediend tijdens ziekte, maar losstaat van elk verband met die ziekte, is de zogenaamde reflexwerking van de opzegverboden niet van toepassing. De rechter stelt vast dat uit de wetsgeschiedenis niet blijkt dat de wetgever heeft beoogd om ontbinding van een arbeidsovereenkomst in geval van ziekte geheel uit te sluiten.

Gewichtige reden

Hij stelt tevens vast dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met een opzegverbod zoals ziekte. Met andere woorden: de werknemer wordt niet ontslagen omdat of mede omdat de werknemer ziek is. In dit geval ligt er een andere gewichtige reden aan het verzoek ten grondslag. Daarom is ontbinding in beginsel mogelijk, ook al is de werknemer ziek en geniet hij de opzegbescherming van artikel 7:670 lid 1 BW.

Hogere vergoeding

In dit geval was er een sociaal plan van toepassing, maar vanwege de ziekte van de werknemer wijkt de kantonrechter hiervan af en kent een hogere vergoeding toe. Hij doet dit omdat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is en ten opzichte van zijn ontslagen (gezonde) collega's een achterstand op de arbeidsmarkt heeft, terwijl niet aannemelijk is dat hij binnen een afzienbare termijn geheel zal zijn hersteld. Ook ontbindt hij de arbeidsovereenkomst op een iets ruimere termijn.