Uit de resultaten van het recent gehouden MKB-Investeringsonderzoek, blijken de verwachtingen van ondernemers voor 2011 gematigd positief. Dit biedt ruimte voor investeringen. Bijvoorbeeld op het gebied van software, accountancydiensten, pensioenproducten, verzekeringen en opleidingen. Maar ook voor de arbeidsmarkt is er goed nieuws. Bijna de helft van de ondervraagde ondernemers verwacht binnen 6 maanden nieuw personeel aan te nemen. Voor deze ondernemers hebben we een aantal tips. Het aannemen van personeel brengt veel werk met zich mee. Er moeten sollicitatieprocedures worden opgestart en arbeidscontracten worden opgesteld, waarin de onderling gemaakte afspraken over het dienstverband staan. Maar de tijd en aandacht die u investeert in een goed arbeidscontract, verdient u terug doordat u met een goed arbeidscontract de kans op een conflict met uw medewerker minimaliseert.

Contractmanagement
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geeft u aan wanneer het dienstverband eindigt. Maar in de wet is opgenomen, dat:

• wanneer meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met eventuele tussenpozen van maximaal 3 maanden, dan geldt de, daaropvolgende vierde arbeidsovereenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• wanneer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - inclusief eventuele tussenpozen van maximaal 3 maanden - een periode van 36 maanden overschrijden, dan geldt de laatste overeenkomst als een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Deze regels zijn er om werknemers te beschermen tegen werkgevers die eindeloos contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Wij raden u daarom aan, goed bij te houden welke werknemer welk contract heeft en wanneer deze afloopt. Alleen zo kunt u voorkomen dat u ongewild vastzit aan een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd.

Tijdelijke regeling
Sinds 9 juli 2010 bestaat er een tijdelijke regeling voor werkgevers met (een) jonge werknemer(s) in dienst. Volgens deze regeling mag een werkgever een medewerker die jonger is dan 27 jaar, binnen 4 jaar 4 tijdelijke contracten aanbieden.
Dit betekent dat voor deze medewerkers een vast dienstverband pas ontstaat bij het vijfde contract of wanneer de contracten bij elkaar langer dan vier jaar hebben geduurd. Deze regeling geeft een ondernemer meer flexibiliteit bij het aannemen van personeel. Dit voordeel komt in economisch mindere tijden goed van pas. Er is voor deze jonge doelgroep gekozen, omdat deze statistisch gezien het snelst weer een nieuwe baan gevonden heeft.

Geen verrassingen rond de proeftijd
Zorg ervoor dat u de juiste proeftijd hanteert. Doet u dit niet, dan kan dit voor u erg ongunstig uitpakken. Neemt u een te lange proeftijd in de arbeidsovereenkomst op, dan geldt deze niet en bestaat er geen proeftijd. U heeft dan niet de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer te beëindigen, zonder verdere formaliteiten in acht te nemen.

Maar om zonder opzegtermijn te mogen opzeggen, moet een proeftijd aan meer voorwaarden voldoen:

• De proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn
• De maximale duur is één of twee maanden
• De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn
• De proeftijd gaat in bij aanvang van de arbeidsovereenkomst

Bij een arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand duren. Bij contracten voor onbepaalde tijd mag de proeftijd niet langer dan twee maanden duren. Een proeftijd van drie maanden is dus niet mogelijk. Afspraken die u met uw werknemer maakt over een proeftijd, moeten door beide partijen worden ondertekend, anders gelden ze niet.

In een cao kunnen ook afspraken zijn gemaakt over de proeftijd. Wanneer deze bindend zijn voor beide partijen, hoeven ze niet in de arbeidsovereenkomst genoemd te worden. In een cao mag worden afgeweken van de gangbare duur van een proeftijd, zolang deze maar niet langer is dan twee maanden.

Geschiktheid
Er mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken, wanneer er vanuit gegaan kan worden dat de werkgever al op de hoogte is van de geschiktheid van zijn werknemer. Dit is het geval wanneer de medewerker:

• eerder als uitzendkracht voor de werkgever gewerkt
• eerder in dezelfde functie in dienst is geweest bij werkgever
• van rechtswege in dienst komt bij de werkgever in verband met de overgang van het bedrijf in een ander bedrijf
• zijn nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger van zijn vorige werkgever kan zien